Pessoal estava lendo algumas matérias e esta achei interessante para repassar, eu compartilho quanto a responsabilidades das lideranças e participação do RH, claro que cada estrutura, empresas de diversos segmentos tem seus procedimentos e cada caso é um caso, mas o padrão não foge a regra.
O tempo passa, o mundo se moderniza, as máquinas são automatizadas e a eletrônica embarcada de toda forma mas as relações entre as pessoas continuam pegando. Dia desses fui instado a participar de um grupo de discussão no Linkedin, onde o tema era: “Quem deve dar a noticia da demissão”?, debate sobre a quem cabe o papel de comunicar ao desligado que seu contrato de trabalho fora rescindido.
Esse delicado e desagradável papel tem que ser exercido por alguém. E esse alguém é a Liderança próxima do colaborador, seja seu supervisor, gerente ou diretor. Ocorre que há gestores que fogem desse papel como o diabo da cruz. Alguns inventam desculpas, outros viajam para a Matriz ou Filiais, enfim, delegam como podem para um líder menor, e, principalmente, para os departamentos de RH, ou de Pessoal.
O RH deve instrumentalizar a demissão e alertar quanto aos aspectos legais, emitir o comunicado rescisório e verificar estabilidades eventuais, exames médicos, etc., mas nunca é a melhor opção para ser o primeiro porta-voz, pois quem sabe de fato sobre o real motivo é a Liderança da seção.
Eu vivi por décadas dentro de fábricas, participei de reestruturações, fusões, fechamentos de empresas. Tive logicamente que assumir esse papel inúmeras vezes, sozinho ou junto com gestores, e procurava fazer da forma mais humana e respeitosa possível. Senti em certas ocasiões que o desligado, muitas vezes antigo na organização, ficava desapontado quando não tinha ali um dirigente próximo para a consideração da última palavra.
Percebi, também, que a inabilidade de alguns gestores nesse momento chegou a motivar reclamação trabalhista contra a Empresa por pura mágoa com o ex-chefe. Não é RH quem administra os recursos ou o patrimônio humano da companhia. RH estabelece políticas, procedimentos, baliza, regula, instrumentaliza e alerta quanto aos aspectos legais. E, no processo de desligamento, também conversa com os desligados para levantar dados sobre clima organizacional e orientá-los sobre prazos, valores de rescisão, fundo, e até sobre recolocação.
Há líderes que chegam a dizer que ficam com medo de alguma represália, de agressão… ou que moram perto do desligado e por isso empurram a tarefa ao DP ou RH. Todavia, nenhum trabalhador é idiota para achar que foi o DRH quem tomou a decisão porque o DRH não sabe o que ocorre na sua seção, exceto quando há alguma ocorrência grave como fraude, furto, desvios, ou coisa parecida.
E, por paradoxal que seja, houve no debate a que me referi até gente do próprio “Departamento Pessoal” que também acha que esse setor é o mais indicado para dar a notícia da demissão, pois está melhor preparado para isso. Ora, pois. Recursos Humanos precisa orientar as lideranças, treiná-las para esse mister. A comunicação das boas e das não tão boas notícias legitima a Liderança junto ao subordinado, que espera saber da boca de seu chefe a dispensa, afinal é o chefe quem lhe cobra todo dia produção, qualidade, comportamento, pontualidade. RH pode estar junto, apoiando e complementando.
Mas, por que Líderes rejeitam essa tarefa? Normalmente é porque não fazem a lição de casa anterior, a de dar feedback positivo e negativo do desempenho a cada um, pois se assim o fizessem o colaborador seria alertado e aconselhado reiteradas vezes visando à correção de suas falhas, ficando assim o processo do desligamento algo normal, mera conclusão de um plano que não deu certo. Como se diz na gíria, “a fruta cai de madura”, naturalmente, sem surpresas.
Os nossos RHs precisam trabalhar mais, principalmente junto às lideranças intermediárias, para desenvolver suas habilidades sociais, fazendo-os gestores mais completos e não de mini-gerenciamento focado apenas na técnica, volume e conformidade dos processos.
Todos ganharão com isso!
Sobre o autor:
Celso Gagliardo é profissional de Recursos Humanos e Comunicações, graduado em Direito e especializado em Recursos Humanos, habilitado consultor de Pequenas e Médias Empresas. Prestou serviços como técnico, executivo e consultor em várias empresas nacionais. Foi redator de jornal, e treinador. Fundador e membro de Grupos de Recursos Humanos (atual CEPRHA), e diretor da PH – Patrimônio Humano, Consultoria e Serviços.
e-mail: gagliardo.celsoluis@gmail.com
(Materia retirada do site: http://www.rhevistarh.com.br
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